Entrou em vigor a Lei 15.177/2025, que estabelece a reserva mínima de 30% das cadeiras nos conselhos de administração de empresas estatais para mulheres. A norma, derivada do Projeto de Lei 1.246/2021, de autoria da deputada federal Tabata Amaral (PSB-SP), foi sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) no fim de julho e impõe regras para companhias públicas, sociedades de economia mista, subsidiárias e controladas. A medida também atinge empresas nas quais União, estados, Distrito Federal ou municípios detenham participação majoritária.

O cumprimento da lei será progressivo: 10% das vagas na primeira eleição, 20% na segunda e 30% na terceira. Dentro desse total, ao menos 30% deverão ser ocupadas por mulheres negras ou com deficiência, ampliando a dimensão inclusiva do texto. Embora a regra não seja obrigatória para empresas privadas, companhias listadas na B3 já têm recomendação para diversificar seus conselhos. Pela orientação da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), as empresas devem eleger pelo menos uma conselheira até 2026.

Desigualdade histórica e presença ainda tímida

Um levantamento do Estadão publicado em 2024 revelou que mulheres ocupam apenas 20,7% das cadeiras de conselho entre as companhias do Ibovespa — número que expõe a disparidade histórica de gênero no alto escalão corporativo. Para Glades Chuery, coordenadora do Curso de Formação de Conselheiras da Trevisan Escola de Negócios, a lei corrige uma distorção antiga.

“A presença de mulheres nos conselhos ainda é tímida e, na maioria das vezes, decorre de esforços individuais. A lei vem equilibrar esse jogo, criando condições mínimas para que mulheres ocupem espaços que, historicamente, lhes foram negados.”

Especialistas pedem mecanismos para evitar distorções

Segundo a gestora executiva do Movimento Mulher 360, Margareth Goldenberg, a reserva de vagas já é adotada em países como Noruega, França e Alemanha, com cotas de 40%. Mas ela alerta que não basta atender números.

“Sem programas de formação e cultura organizacional inclusiva, o risco é que a ocupação desses espaços por mulheres se limite ao cumprimento formal da cota, sem gerar transformação real.”

Jandaraci Araújo, cofundadora do Instituto Conselheira 101, defende processos de nomeação transparentes e meritocráticos. “É preciso avançar na regulamentação. Só assim conseguiremos evitar nomeações simbólicas e garantir que a diversidade tenha impacto real.”

Já Valéria Café, diretora-geral do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), reforça que já existe uma ampla base de mulheres qualificadas. “Equidade nos conselhos é uma forma poderosa para que as empresas tomem decisões mais qualificadas, seguras e plurais.”

Estatais começam a dar sinais de avanço

Segundo o Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI), o Brasil possui 44 empresas estatais federais e 78 subsidiárias. Algumas já apresentam níveis diferentes de diversidade:

• Petrobras – O conselho tem nove homens e duas mulheres, incluindo a presidente Magda Chambriard. A diretoria conta com cinco executivas e quatro executivos. A meta da companhia é que 25% das posições de liderança sejam ocupadas por mulheres e 25% por pessoas negras até 2029.
• BNDES – O colegiado tem 11 membros, sendo três mulheres, uma delas autodeclarada preta, já atendendo ao percentual exigido. A diretoria é formada por quatro mulheres e cinco homens.
• Banco do Brasil – Destaca-se como exemplo de diversidade, com 50% de mulheres no conselho e 45% na diretoria. Desde 2023, a presidência está sob o comando de Tarciana Medeiros, primeira mulher a ocupar o cargo.

Desafio para transformar cota em impacto real

As especialistas convergem em um ponto: a Lei 15.177/2025 é uma conquista significativa, mas não suficiente. Sem fiscalização rigorosa, formação continuada e cultura corporativa inclusiva, o risco é que a medida fique restrita ao cumprimento formal e não gere mudança estrutural no mercado.

Ao reservar espaço para mulheres nos conselhos, a legislação abre portas para novos perfis de liderança, mas, como enfatiza Jandaraci Araújo, “a diversidade precisa ser acompanhada de práticas reais, não apenas de estatísticas”. Com Petrobras, BNDES e Banco do Brasil como exemplos iniciais, o desafio agora é garantir que a cota mínima se traduza em pluralidade de vozes, decisões mais qualificadas e empresas mais alinhadas à sociedade do século XXI.